Nieuwsbrief Arbeidsrecht 2010

Update ontwikkelingen arbeidsrecht

Invoering crisismaatregel; verruiming tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor jongeren tot 27 jaar

 

Op 29 juni jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met een belangrijke wetswijziging.  Deze houdt in dat werkgevers gedurende de crisis jongeren tot 27 jaar langer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogen laten werken. Het doel van de wet is om deze jongeren in het huidige economische klimaat langer aan het werk te houden.

 

Zoals u wellicht wel bekend ontstaat na een keten van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten (of na het verstrijken van een periode van 36 maanden waarin een werknemer op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten werkzaam is), een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dankzij de wetswijziging wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet na verloop van drie, maar van vier tijdelijke contracten omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met het wetsvoorstel de jeugdwerkloosheid verder bestrijden. Vooral jongeren worden hard getroffen door de huidige economische crisis. Werkgevers die in onzekere tijden geen perspectief kunnen bieden op een vast dienstverband hebben mogelijk nog wel ruimte om iemand op tijdelijke basis in dienst te houden; deze wetswijziging heeft de mogelijkheden daarvoor verruimd.

 

De tijdelijke maatregel geldt in principe tot 1 januari 2012. Indien de economische crisis daarna nog aanhoudt kan de maatregel worden verlengd tot uiterlijk 1 januari 2014. De maatregel gaat in zodra deze is gepubliceerd in het Staatsblad.

 

Ontslagcijfers en ontbindingsvergoedingen in 2009; interessante ontwikkelingen en verschuivingen in ontslagland!

 

Het afgelopen jaar stond volop in het teken van de kredietcrisis en dat merkten werkgevers en werknemers niet alleen binnen hun onderneming, maar ook in de rechtszaal. Volgens jaarlijkse traditie zijn ook in 2010 de ontslagcijfers van afgelopen jaar geanalyseerd, en de daaruit volgende resultaten zijn niet minder dan spectaculair te noemen.

 

Ieder jaar wordt in het maandblad Arbeidsrecht* een overzicht gegeven van het totaal aantal ontbindingsbeschikkingen via de kantonrechter en opzeggingsprocedures via het UWV WERK bedrijf (UWV). Verder wordt (o.a.) de ontslagvergunning naar reden, de hoogte van de ontbindingsvergoeding en de C-factor uit de kantonrechtersformule geanalyseerd. De uitkomsten van (een deel van) deze analyse worden hierna kort besproken.

 

Vooraf kort ter informatie: zoals u wellicht wel bekend kent Nederland een duaal ontslagstelsel: een werkgever kan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter (de zogenoemde ‘ontbindingsprocedure’) of bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen door middel van een ontslagvergunning (de zogenoemde ‘opzeggingsprocedure’). Van oudsher worden doorgaans bedrijfseconomische ontslagen via het UWV ‘gespeeld’; het ontslag wegens disfunctioneren via de kantonrechter.

 

Allereerst de verhouding tussen de ontbindings- en ontslagvergunningsprocedures. Waar deze de afgelopen jaren rond de 1 op 1.15 schommelde is deze verhouding het afgelopen jaar veranderd in 1 op 2!  Tegenover elke zaak die in 2009 bij de kantonrechter aanhangig werd gemaakt stonden derhalve twee zaken die via het UWV werden gespeeld. Deze enorme toename van UWV-procedures is ook terug te zien in de absolute aantallen: 28.357 verzoeken bij het UWV in 2008 tegenover 60.064 in 2009. Ter vergelijking: in 2008 kwamen er 23.556 ontbindingsverzoeken bij de Nederlandse rechter binnen, in 2009 lag dit aantal op 29.854). Hieruit kan dan ook de conclusie worden getrokken dat het UWV leidend is in ontslagland. 

 

De grootste oorzaak van de enorme toename in ontslagprocedures in het algemeen – en de verdubbeling van ontslagvergunningsprocedures bij het UWV in het bijzonder – is de economische crisis. Maar liefst 84% van de ontslagaanvragen bij het UWV is gebaseerd op een bedrijfseconomische reden.

 

De gevolgen van de economische crisis komen ook tot uitdrukking in de ontbindingszaken die voor de kantonrechter zijn gebracht. In maar liefst 61% van de zaken gaat de kantonrechter over tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en in deze zaken wordt maar in 44% van de gevallen een vergoeding toegekend. Een opmerkelijk verschil ten opzichte van twee jaar geleden, toen er nog in 56% van de ontbindingsprocedures een vergoeding werd betaald.

 

Ook de hoogte van de ontslagvergoeding in ontbindingsprocedures is in vergelijking met de afgelopen jaren gedaald. De statistieken over 2009 laten het duidelijke beeld zien dat de ontbindingsvergoeding gemiddeld genomen ongeveer 25% is gedaald. Opmerkelijk daarbij is dat de vergoedingen voor werknemers tot 50 jaar dalen, maar ontbindingsvergoedingen voor de categorie 50+ ongeveer gelijk blijven. De hardste klappen vallen bij werknemers onder de 35 jaar.

 

Als laatste de ontwikkelingen van de C-factor uit de kantonrechtersformule (A x B x C) in het afgelopen jaar. Deze correctiefactor wordt door kantonrechters gebruikt om aan de hand van de omstandigheden van het geval een vergoeding al dan niet naar boven of naar beneden bij te stellen. In de cijfers van 2009 valt op dat de C-factor regelmatig op ‘0’ wordt gesteld, en dus helemaal geen vergoeding wordt uitgekeerd. Ligt de C-factor hoger dan nihil, dan valt vervolgens op dat rechters terughoudend zijn om deze boven de 1 te plaatsen. In 2008 was de C-factor nog in 58% van de gevallen hoger dan 1, in 2009 is dit percentage gedaald naar 42%.

 

Concluderend bevestigen de cijfers het al bestaande beeld: de kredietcrisis heeft in 2009 flink toegeslagen met als gevolg een forse stijging van de ontslagprocedures en een algehele daling van de hoogte van ontslagvergoedingen. De toekomst zal ons leren of dit een blijvende tendens is of dat de verhoudingen weer ten faveure van de werknemer zullen draaien op het moment dat de economie opkrabbelt.

 

*Maandblad ‘ArbeidsRecht’, aflevering 2010-6/7, nr. 27, “Statistiek ontbindingsvergoedingen 2009; vuurwerk in ontslagland! (Mr. P. Kruit en prof. Mr. C.J. Loonstra).

 

Rechtspraak:

 

Je hand overspelen met een ontslagvergoeding (kantonrechter te Dordrecht d.d. 22 april 2010

 

Zo heb je € 60.000,-, zo heb je niets. Het overkwam de (ex-) directrice van De Stichting Kleintheater (de “Stichting”). Omdat de Stichting vanaf 1 januari 2009 niet meer in aanmerking kwam voor subsidie en zij zich genoodzaakt zag haar deuren te sluiten, verleende het UWV Werkbedrijf toestemming om het dienstverband met de directrice van de Stichting te beëindigen. Om de gevolgen van het ontslag te verzachten (en ter voorkoming van een ‘kennelijk onredelijk ontslag procedure’, waarover hierna meer) bood de Stichting de directrice een ontslagvergoeding van € 60.000,- aan, een aanbod dat zij echter tot twee maal toe afwees. Dit had zij beter niet kunnen doen.

 

De (ex) directrice stelde zich op het standpunt dat het ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is, omdat er geen voorzieningen voor haar waren getroffen en omdat de gevolgen van het ontslag voor haar te ernstig zijn (geringe kans op de arbeidsmarkt). Zij startte een zogenoemde ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ en eiste een schadevergoeding van de Stichting van €112.507,36. 

 

Deze procedure is de (ex) directrice echter duur komen te staan. Zo prees de rechter het feit dat een Stichting in geldnood (tot twee maal toe) alsnog een gouden handdruk aan haar werknemer aanbood. Daarmee kon volgens de rechter worden vastgesteld dat de Stichting voldoende zorgvuldig jegens haar werknemer was geweest en dat de werknemer, door tot tweemaal toe een vergoeding te weigeren, zelf het risico had genomen dat er geen nieuw bod zou volgen. De rechter oordeelt dan ook dat de Stichting met de aangeboden vergoeding de eventuele grond voor een ‘kennelijk onredelijk ontslag’ heeft weggenomen. Het gegeven ontslag is dan ook niet als ‘kennelijk onredelijk’ aan te merken. De door de (ex) directrice gevorderde schadevergoeding wordt afgewezen.

 

Gevolg van deze uitspraak is dat de (ex) directrice met lege handen is komen te staan: de aangeboden vergoeding door de Stichting had zij immers geweigerd en de gevorderde schadevergoeding in de ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ werd door de rechter afgewezen.

 

Waar het in het arbeidsrecht allemaal mis kan gaan (Gerechtshof Amsterdam, d.d. 16 maart 2010)

 

In deze kwestie werd een werkgever door het Gerechtshof Amsterdam (het ‘Hof’) vrijwel volledig in het ongelijk gesteld, hetgeen haar duur kwam te staan. Deze procedure handelde over een aantal bekende arbeidsrechtelijke valkuilen waar werkgever was ingestapt.

 

De casus is als volgt. Midden 2004 is werkgever in kwestie op zoek naar een ‘Chief Financial Officer’.  Eind 2004 lijkt de juiste kandidaat gevonden. Deze krijgt een schriftelijk voorstel met een ‘draft employment agreement’. De kandidaat ondertekent deze niet, maar zend een ‘termsheet’ retour met daarin een weergave van de besproken arbeidsvoorwaarden. De werkgever stuurt deze met een aantal aanpassingen terug met de opmerking dat indien de aanpassingen akkoord zijn, wat haar betreft ‘de deal rond is’. De kandidaat was akkoord en zond de termsheet ondertekend aan de werkgever terug. Hoofdlijnen van de ‘termsheet’ waren dat werknemer een jaarsalaris van €150.000,- ontving en recht heeft op een optiepakket bestaande uit 6.000 ‘share options’. Bij uitdiensttreding bestond aanspraak op een contractuele afvloeiingsregeling.

 

Per 10 januari 2005 vangt werknemer met zijn werkzaamheden aan. De werkgever heeft op 19 januari nog – in concept – de definitieve arbeidsovereenkomst toegezonden, welke de kandidaat niet heeft ondertekend.

 

Al snel krijgt de werknemer een conflict met zijn werkgever over de financiële compensatie voor zijn werkzaamheden. Werknemer eist een verdubbeling van zijn optierechten en stelt dat partijen anders ‘géén deal’ hebben. Hoewel werknemer zich in een daaropvolgende mail genuanceerder over het gerezen conflict uitlaat, besluit de werkgever dat er kennelijk (toch) geen overeenkomst tot stand is gekomen. Werknemer protesteert: volgens hem was er reeds sprake van een arbeidsovereenkomst die hij nooit op heeft willen zeggen.

 

Op verzoek van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst vervolgens door de rechter (voorwaardelijk) ontbonden; de rechter kent hierbij een vergoeding aan werknemer toe van €30.000,-. Werknemer eist vervolgens in een procedure doorbetaling van het loon, toekenning van de optierechten en nakoming van de contractueel overeengekomen afvloeiingsregeling. De werkgever is het hier vanzelfsprekend niet mee eens, maar krijgt van de rechter op vrijwel alle punten ongelijk.

 

De werkgever stelt in de procedure het volgende:

 

1; er was nimmer overeenstemming bereikt over de arbeidsovereenkomst (dus was deze niet tot stand gekomen);

 

2; mocht de rechter oordelen dat dit wel het geval is, dan de heeft de kandidaat met haar ‘harde eis’ (opstelling) de arbeidsovereenkomst zelf opgezegd;

 

3; de uitleg van het ‘Share Option Plan’ brengt met zich mee dat de optierechten zijn komen te vervallen;

 

4; door het niet ondertekenen van de (definitieve) schriftelijke arbeidsovereenkomst zou geen aanspraak bestaan op een contractuele afvloeiingsregeling;

 

5; de toegekende ontbindingsvergoeding dient op de contractuele afvloeiingsregeling in mindering te worden gebracht.

 

Het Hof oordeelde hierover als volgt:

 

1. In de termsheet zijn de ‘essentialia’ van de arbeidsovereenkomst vastgelegd (het loon, duur arbeidscontract etc.). Samen met de wijze waarop hier uitvoering is gegeven aan de afspraken mocht de kandidaat er gerechtvaardigd op vertrouwen dat er wèl een arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen;

 

2. De harde opstelling van werknemer mocht werkgever niet als een ontslagname opvatten. Op grond van de rechtspraak worden hier strenge eisen aan gesteld: de werkgever dient te verifiëren of de werknemer daadwerkelijk ontslag wil nemen en of hij/zij zich de gevolgen daarvan heeft gerealiseerd;

 

3/4. De beloofde opties dienden te worden uitbetaald en de afgesproken afvloeiingsregeling diende te worden nagekomen. Ten aanzien van de optieregeling overwoog de rechter dat deze regeling grammaticaal dient te worden uitgelegd (beoordelen op grond van de letterlijke tekst) en dat geen rekening gehouden kon worden met ‘de bedoeling’ (uitleg) van werkgever. De reden hiervoor is dat een optieregeling een geschrift betreft waarin de rechtspositie van derden (werknemers) is vastgelegd, zonder dat deze derden zelf enige invloed hebben op de inhoud hiervan. De werknemers moeten derhalve kunnen vertrouwen op de tekst zoals die (letterlijk) is weergegeven in de optieregeling;

 

5: Ten slotte oordeelde de rechter ten aanzien van de reeds toegekende ontslagvergoeding in de ontbindingsprocedure, dat deze vergoeding niets afdoet aan de verplichting tot nakoming van de contractuele afvloeiingsregeling. De ontslagvergoeding dient derhalve niet op de contractuele vergoeding in mindering te worden gebracht. De vordering tot nakoming van een contractuele ontslagregeling heeft namelijk een andere rechtsgrond dan een ontslagvergoeding toegekend door de kantonrechter.

 

Uit deze uitspraak kunnen meerdere conclusies worden getrokken. In de eerste plaats dat er heldere afspraken dienen te worden gemaakt over de arbeidsvoorwaarden welke

 vervolgens in de arbeidsovereenkomst dienen te worden vastgelegd. De definitieve arbeidsovereenkomst (na eventuele onderhandelingen) dient uiteraard door zowel werkgever als werknemer te worden ondertekend, bij voorkeur vóórdat de werknemer met de werkzaamheden begint.

 

Voorts is van belang dat indien een werkgever documenten (welke door haarzelf zijn opgesteld dan wel heeft laten opstellen) op de arbeidsovereenkomst van toepassing wil verklaren – zoals bijvoorbeeld een optieregeling, pensioenvoorzieningen, huisregels – deze duidelijk dienen te worden verwoord, zodat er geen discussie over de inhoud kan ontstaan. Zoals gezegd dient doorgaans bij dergelijke documenten, mocht discussie ontstaan over de inhoud, naar de letterlijke tekst te worden gekeken. Werkgever kan zich er dus niet achteraf op beroepen dat hij het ‘anders had bedoeld’.

 

 

Voor vragen over deze arbeidsrechtelijke updates en uitspraken kunt u contact opnemen met mevrouw mr. L. Milders, arbeidsrechtadvocaat bij Rosina Eising advocaten via lydiamilders@re-advocaten.nl of op het volgende telefoonnummer: 020-575 5005.



Site developed by WSI